Ta članek je celovit vodnik za HR menedžerje, delodajalce in strokovnjake za kadrovski menedžment, ki se soočajo z izzivi bojkota team buildingov in želijo graditi bolj zavzeto, motivirano in povezano ekipo.
Team building je v številnih podjetjih še vedno razumljen kot obvezna »kljukica« na seznamu internih aktivnosti, namenjenih izboljšanju vzdušja in odnosov med zaposlenimi. A realnost pogosto pokaže drugačno sliko: slaba udeležba na dogodkih je pogosto posledica nezaupanja v podjetju, kar zmanjša učinkovitost timskih aktivnosti. Le nekaj dni pred dogodkom vas lahko presenetijo zaposleni, ki odpovedo svojo udeležbo. Kaj točno se skriva v ozadju slabe udeležbe in čemu jo lahko pripišemo?
Je team building res rešitev ali le preoblečen simptom razpadle ekipe?
To ni zgolj neprijetna logistična komplikacija, ampak glasen simptom. Team building namreč ni le zabava ali »nagrada« podjetja zaposlenim, temveč ogledalo odnosa, ki ga ima podjetje do svojih ljudi in odnosov v podjetju. Ko v ekipi primanjkuje zaupanja in prevladuje pasivnost, tihi konflikti ali neizgovorjena napetost, se to slej ko prej izrazi tudi v tem, kako zaposleni reagirajo na takšne dogodke.
Slaba udeležba ni naključje. Je oblika tihega upora, ki subtilno, a zelo jasno sporoča: »Ne želimo sodelovati v nečem, kar naj bi navzven delovalo povezano, znotraj pa ni res.« Team building v takih primerih postane maska, ki je zaposleni nočejo nadeti.
Kaj torej resnično pomeni, ko zaposleni nočejo priti na dogodek, ki naj bi bil namenjen povezovanju? Zakaj ga zavrnejo? Kaj lahko vodja HR oddelka stori, da tak odziv ne nastane?
Izziv kadrovskega menedžmenta: nizka udeležba na team buildingih
Nizka udeležba na team buildingih ni sama po sebi problem, ampak simptom globljih težav v podjetju in v odnosih. V manjših podjetjih, kjer je do 50 zaposlenih, iz naših opažanj in številnih primerov v praksi vidimo, da udeležba na team buildingih pogosto presega 90 %. Odnosi so osebni, kultura organska, komunikacija neposredna. Zaposleni se čutijo videni, slišani in pomembni, poznajo se tudi kot ljudje, ne le kot sodelavci. Ta pristnost se neposredno odraža v energiji in povezanosti skupine.
V večjih podjetjih, s 200 ali več zaposlenimi, pa se vezi med oddelki zrahljajo. Sodelavci se pogosto ne poznajo, zato težje vzpostavijo pristne stike zunaj formalnega okolja. Odnosi postanejo bolj formalni, pripadnost šibka, nezaupanje pa hitro raste. Organizacija team buildinga v večjih podjetjih je velik logistični in vsebinski izziv, še posebej za tiste, ki so za to odgovorni. Pravi kadrovski menedžment ve, da mora biti organizacijska kultura zavestno in sistematično usmerjena v gradnjo zaupanja in pripadnosti skozi vse leto, ne le na dan dogodka.
Nizka udeležba pogosto pogosto ni posledica slabe organizacije samega team buildinga, ampak simptom sistemskega zanemarjanja odnosov, kulture in psihološke varnosti zaposlenih. To velja ne glede na velikost podjetja.
Team building je ogledalo (ne rešitev) zaupanja
Kadrovski menedžment igra ključno vlogo pri tem, ali team building resnično povezuje ekipo ali ostane le formalnost. Zavedati se mora, da Team building ni čarobna rešitev za slabo vodeno kulturo podjetja. Ni zdravilo za pomanjkanje zaupanja. Še manj pa bi smel biti prisilno druženje, s katerim želi “popraviti vzdušje”.
Ko v podjetju vlada tišina, prepojena z nezadovoljstvom, pasivno-agresivna komunikacija in odsotnost kvalitetnega vodstva, tudi najboljši zunanji izvajalec ne more rešiti toksičnega vzdušja. Vsaj ne dolgoročno. Team building v takšnih pogojih ne gradi povezav.
Primer iz prakse:
V enem večjih podjetij so tik pred team buildingom uvedli pomembne organizacijske spremembe in to brez transparentne komunikacije ali vključevanja zaposlenih. Vodstvo se je nato odločilo za izobraževanje o komunikaciji (in gradnji boljših odnosih), temu pa je sledil team building z motivacijskim govorom direktorja v slogu: »Zdaj moramo stopiti skupaj.« Zaposleni so sicer prišli s 98 % udeležbo. A brez energije, brez volje in z opazno distanco. Po dogodku je ena izmed udeleženk povedala:
“Dogodek je bil dobro organiziran, ampak, to je čisto brezveze. Mi nismo težava. Vodstvo nas ne sliši. To je glavni problem.”
Žal na ta dan team building ni povezal ekipe. Samo razkril je, kako globok je prepad med vodstvom in zaposlenimi. To je bila brutalno jasna povratna informacija, ki pa je vodstvo (vsaj takrat) ni želelo slišati.
Ali lahko en team building popravi zlomljeno zaupanje v ekipi?
Z enim dogodkom ne moremo “pokrpati” razpoke v zaupanju. Mogoče se kot strokovnjaki za kader dobro zavedate, da povezanost ne morete zgraditi z igrami zaupanja če je delovni vsakdan prežet z ignoranco.
Zaupanje se gradi vsak dan in velikokrat štejejo “male” stvari: iskrena komunikacija in predvsem spoštovanje. Tam, kjer so zaposleni videni kot sodelavci, ne pa kot številka. Če je vsakdanjik poln pasivne agresije, ignoriranja mnenj in tihega kaznovanja, je žal vsak poskus povezovanja le lepilo na močno razpadajočo strukturo. Team building ne pozdravi odnosa, ki je že (pre)dolgo bolan, to je lekcija, ki jo kadrovski menedžment ne sme spregledati.
Eden najbolj iskrenih feedbackov iz prakse, ko vodstvo odšlo domov, zaposleni pa so ostali:
»Team building je za nas prisilna aktivnost. Celo leto nas obremenjujejo vsakodnevni problemi, nato pa na enem dogodku poslušamo, kako naj bi vse bilo v redu.«
Team building postavi kadrovskim menedžerjem ogledalo: pokaže vse, kar je treba priznati, da bodo odnosi v ekipi močnejši, sodelavci bolj povezani, in da bo naslednji dogodek zares dosegel svoj cilj.
Zaupanje se začne vsak dan…ne na dogodku
Gradnja zaupanja ni strategija, dokument ali enkraten dogodek. Je vsakodnevna praksa, ki se kaže v tem, kako poslušamo, spoštujemo in vrednotimo ljudi okoli sebe. Morda je čas, da začnemo zaposlene gledati kot sodelavce. Ker če delamo za skupen cilj, jih ne moremo več obravnavati kot “človeške vire”, ki pridejo na team building in naslednji dan nazaj v sistem, ki razpada. Gradnja zaupanja ni strategija, dokument ali enkraten dogodek
Zaupanje se gradi v vsakem (ne)odgovorjenem mailu. V vsaki pobudi, ki je slišana ali prezrta. V vsakem trenutku, ko vodstvo pokaže, da mu je resnično mar ali pa enostavno ni.
Kako vodstvo (nezavedno) sabotira team building?
Mnoga vodstva na papirju podpirajo team building. V praksi pa s svojimi dejanji ali pasivnostjo pogosto nezavedno sabotirajo njegov učinek. Kot rezultat potem v podjetju prevladuje odtujenost, cinizem in občutek, da je vse skupaj še ena predstava za zunanji vtis, ne pa resničen trud za gradnjo odnosov z zaposlenimi.
Spodaj navajamo najpogostejše saboterje.
1. Ignoriranje konfliktov in pobud za spremembe
Neobravnavani problemi ne izginejo, le poglobijo se. Če vodstvo molči, zaposleni izgubijo zaupanje, da jih kdo sploh sliši.
2. Team building kot formalnost ali PR dogodek
Dogodki, ki so zasnovani “za vodstvo”, ne pa za ljudi, jih ne povezujejo. V najboljšem primeru so prazna kulisa, ki pa sprožijo še dodatno frustracijo.
3. Pomanjkanje iskrene podpore in posluha za zaposlene
Če zaposleni čutijo, da je team building le kljukica, ne pa odsev iskrene skrbi za odnose, potem se tudi sami ne bodo zares med seboj povezali.
4. Zaprte skupine, zaprti odnosi
Ko se zaposleni na team buildingu družijo samo znotraj znanih krogov (npr. marketing z marketingom, prodaja s prodajo, vodstvo zase), dogodek izgubi svoj namen. Namesto povezovanja celotne ekipe se utrjujejo obstoječe razlike in razdalje.
Zakaj zaposleni ignorirajo team building in kaj lahko stori kadrovski menedžment?
Team building je ogledalo kulture v podjetju. Če je klima toksična, odnosi hladni in komunikacija enosmerna, se vse to ne pokaže na krajšem sestanku, ampak na dogodku, kjer bi se ekipa “morala” povezati. Ko zaposleni ne pridejo na dogodek, ni problem v njih. Problem je v tem, da ne zaupajo v efekt dogodka, da naj bi bilo po njem kaj drugače.
Kadrovski menedžment ima ključno vlogo: lahko prepozna rdeče zastavice, razume vzroke nizke udeležbe in sistematično gradi zaupanje, ki bo naredilo team building dejansko učinkovit.
Team building, novoletne zabave, pikniki in izleti. V teoriji zvenijo super. V praksi pa se marsikateri vodja HR oddelka vsako leto znova sprašuje: Zakaj je udeležba nižja od naših pričakovanj? Zakaj je vzdušje medlo, ne glede na pester program? Zakaj se ljudje odjavijo zadnji trenutek ali pa se sploh ne odjavijo in pač ne pridejo?
Navedli smo najbolj pogoste razloge, t.i “rdeče zastavice”, ki jih morda spregledate.
Dogodki posegajo v prosti čas zaposlenih
Zaposleni svoj prosti čas cenijo. In vedno bolj ga varujejo. Če dogodek organizirate v petek popoldne, soboto ali po službi, jih (ne glede na dobre namene) pošiljate na druženje s svojimi sodelavce, kar jim skrajša dragocen čas za družino, šport, počitek ali mir. Dogodki izven delovnega časa delujejo kot poseg v ta dragoceni čas vaših zaposlenih.
Raziskava, ki je zajela več kot 30 000 zaposlenih v 21 državah, je pokazala, da se le okoli 52 % udeležuje družabnih dogodkov zunaj delovnega časa. Med glavnimi razlogi so družinske obveznosti, potovalni čas in odgovornosti doma Financial Times.
Občutek prikrite obveznosti
Čeprav je dogodek “neobvezen”, ga zaposleni pogosto dojemajo kot prikrito obvezen, zlasti v okoljih, kjer je prisotna močnejša hierarhija ali kjer vodstvo samo pokaže pričakovanje udeležbe. Tu ima ključna vloga kadrovski menedžment, ki lahko z jasnimi komunikacijskimi smernicami in premišljenimi napotki zmanjša občutek prisile ter spodbuja prostovoljno, motivirano udeležbo.
Zaposleni pogosto razmišljajo:
“Če grem, se mi bo zdelo, da to moram.”
“Če ne grem, bom izpadel/a nezainteresiran/a.”
S primernimi pristopi kadrovski menedžment zagotovi, da team building postane priložnost za povezovanje, ne pa dodatna obremenitev.
Vsebina programa ne nagovori zaposlene
Piknik, bowling, zabava, za nekatere sanjska sprostitev, za druge pa nekaj, kar jim ne ustreza. Neprimeren program zmanjša motivacijo za udeležbo. Kadrovski menedžment, ki pogosto odloča o vsebini in oblikovanju dogodka, mora upoštevati raznolikost interesov in potreb zaposlenih. Če program ni premišljen ali preveč generičen, ne nagovori celotne ekipe:
- Introvertirani zaposleni se pogosto izogibajo glasnim dogodkom.
- Starši manjših otrok težko pridejo na večerne dogodke.
- Aktivnosti, ki ne ponujajo smisla ali koristi, izgubijo pozornost.
Utrujenost, ne motivacija
Tudi najboljši dogodek je težko privlačen, če ga spremljata utrujenost in mentalna izčrpanost. V obdobjih povečanega dela, ob koncu projektov ali med stresnimi časi, se prosti čas uporablja za regeneracijo, ne pa za druženje s sodelavci.
Pretekla slaba izkušnja
Če so pretekli dogodki delovali prisiljeno, brez dodane vrednosti ali so bili slabo organizirani, zaposleni hitro izgubijo zaupanje v format dogodka. Kadrovski menedžment, ki pogosto išče zunanjega izvajalca za team building program, lahko to zaupanje postopoma vrača. Z zbiranjem povratnih informacij po vsakem dogodku in uporabo teh informacij za prihodnje aktivnosti pokaže zaposlenim, da jim je udeležba smiselna.
Kako lahko kadrovski menedžment poveča udeležbo na team buildingih?
Nizka udeležba na team buildingih ni samo odraz slabih odnosov ali nezaupanja v podjetje. To je preveč poenostavljen pogled. V praksi gre za preplet različnih dejavnikov od logistike do čustvenih potreb zaposlenih. Udeležbo lahko močno izboljšate, če sistematično naslovite tudi te vidike.
Časovni in praktični vidik: kdaj, kako, kolikokrat organizirati team building?
1. Izdelajte letni načrt dogodkov
Načrtujte družabne dogodke vnaprej z letnim koledarjem, ki je zaposlenim znan vsaj nekaj mesecev prej. Kratki roki so največji sovražnik dobre udeležbe, saj zaposlene postavljajo pred nepričakovane obveznosti. Proaktivno načrtovanje kaže, da spoštujete njihov čas in osebne obveznosti, kar krepi zaupanje in motivacijo za sodelovanje.
Poleg tega jasno komunicirajte cilj in pričakovanja vsakega dogodka, da zaposleni razumejo, zakaj je udeležba pomembna.
2. Dogodki naj potekajo v času službe
Organizacija team buildinga v delovnem času odstrani glavno oviro, potem ne posežete v prosti čas zaposlenih. Tako spodbudite višjo udeležbo in pokažete, da gre za resno poslovno aktivnost, ne le ‘dodatno obveznost’. Hkrati se zmanjša pritisk in potencialni odpor zaposlenih.”
3. Dogodek naj ima jasen namen
Vsak team building mora imeti jasno definirane cilje, ki jih zaposleni razumejo in cenijo. Pojasnite, kakšne koristi prinaša na primer izboljšanje medsebojnih odnosov, timsko sodelovanje in sprostitev. Če zaposleni ne vidijo vrednosti, se jim udeležba ne bo zdela smiselna in bodo dogodek raje izpustili.
4. Prilagodite team building program
Vzdržujte svežino dogodkov z vsakoletno prenovo koncepta. Izogibajte se rutini in klišejem, kot so ekstremne igre, ki ne ustrezajo vsem. Namesto tega vključite različne tipe aktivnosti, ki ustrezajo različnim profilom zaposlenih (introverti, starši, mladi zaposleni). Primeri: kreativna programa kot sta Slikajmo skupaj ali Grand Prix Racing, kulinarične delavnice (Food Market, PicoChef) . Segmentacija je ključna za resnično vključevanje zaposlenih.
5. Personalizirajte team building
Umaknite dolgočasne, formalne govore in nepotrebne protokolarne elemente. Raje spodbujajte pristno komunikacijo in sodelovanje med zaposlenimi in vodstvom. Manj besed, več pristne prisotnosti in tako bo želja zaposlenih po udeležbi.
6. Vključevanje zaposlenih: Glas ekipe šteje
Vključite zaposlene že v fazi načrtovanja dogodkov preko anket in pogovorov. Tako bodo občutili so-odgovornost in pa večjo motivacijo za udeležbo. Po dogodku zberite feedback za izboljšave, da prejmete resnične občutke in predloge. To je ključ za dolgoročni uspeh team buildingov.
7. Spoštovanje življenjskih okoliščin
Upoštevajte raznolike osebne okoliščine zaposlenih. Če so starši, poskrbite za otroški kotiček ali animacijo. Razmislite o podpori za zaposlene, ki imajo zasebne omejitve, kot so neodobravanje partnerjev za daljšo odsotnost. Preobremenjeni zaposleni potrebujejo spoštovanje in fleksibilnost, takrat je druženje zadnja stvar, ki jo želijo po napornem dnevu.
Kaj poslabša udeležbo na team building programih?
Ko je udeležba nizka, je prva reakcija pogosto: “Moramo jih bolj motivirati.” Napačno.
V resnici veliko podjetij z dobrim namenom naredi napake, ki udeležbo še dodatno znižajo , pogosto nehote. Poglejmo, kaj jih res odbije.
1. Dogodek ni obvezen, ampak… vsi vemo, da se “spodobi” priti.
Takšna komunikacija uničuje zaupanje. Zaposleni zaznajo manipulacijo, obljubljena izbira je v resnici prikrita obveznost. Sledi notranji upor, tiha ignoranca in odpoved brez opozorila. Postavite jasna pravila igre, če je obvezno, to jasno povejte. Če ni, spoštujete odločitev.
2. Kaznovanje odsotnosti (posredno ali neposredno)
Neposredne ali prikrite kazni za neudeležbo (slabša ocena angažiranosti, zbadanje, izključitev iz prihodnjih dogodkov) povzročijo dolgotrajno škodo. Zaposleni se počutijo kaznovane za osebne odločitve. To ruši zaupanje in še dodatno znižuje vpletenost.
Ne sankcionirajte odsotnosti. Raje analizirajte zakaj ljudje sploh manjkajo. Tam je pravi problem.
3. Naši zaposleni pač nimajo prave kulture.
To ni razlaga. To je izgovor. Prelaganje krivde na zaposlene ustvarja razkol in pasivni odpor.
Namesto tega vprašajte: Ali smo jim dogodek približali? Ali naslavljamo njihove potrebe? Ali smo jih sploh vprašali, kaj želijo?
4. Prestižna lokacija, vrhunski catering… in nizka udeležba
Če osnovni koncept dogodka nima smisla za zaposlene, dodatni blišč ne pomaga. Deluje kot “PR maska”, ki je preobleka brez vsebine. Ljudje se ne odzivajo na luksuz, ampak na relevantnost in občutek pripadnosti.
Kaj raziskave in psihologija učijo kadrovski menedžment o udeležbi na team buildingih?
Zakaj nekateri zaposleni komaj čakajo na team building, drugi pa se ga izogibajo? Psihologija vedenja in raziskave delovnih okolij ponujajo jasne odgovore. Udeležba na dogodkih ni naključje, saj temelji na notranjih motivih, občutku avtonomije ter zaznani koristi.
Teorija samodeterminacije (Deci & Ryan, 1985)
Ljudje smo najbolj motivirani, ko imamo občutek avtonomije, povezanosti in kompetentnosti. Če se zaposleni na dogodku ne počutijo sprejete ali če ga dojemajo kot prisilo (npr. “pričakuje se vaša prisotnost”), to ruši notranjo motivacijo in ustvarja odpor.
Teorija pričakovanj (Vroom, 1964)
Po tej teoriji zaposleni vedno tehtajo vložek in pričakovano korist. Če ni jasno, zakaj naj bi se dogodka udeležili in kaj bodo od tega imeli (npr. boljše odnose, priznanje, zabavo), udeležba pada. Floskule kot “bo fajn, prid’!” preprosto niso dovolj.
Vpliv organiziranih dogodkov na zadovoljstvo in produktivnost
Raziskava Corporate Event Association kaže, da kar 72 % zaposlenih po dogodku poroča o višjem zadovoljstvu z delom. Tudi študija v Journal of Organizational Behavior ugotavlja, da so udeleženci dogodkov kar 20 % bolj produktivni kot tisti, ki se jih ne udeležijo.
To pomeni: kakovostno zasnovan dogodek ni strošek, ampak investicija v dobro počutje in učinkovitost.
Raziskava Corporate Event Association kaže, da kar 72 % zaposlenih po dogodku poroča o višjem zadovoljstvu z delom
Posledice nizke angažiranosti
Po Gallupovem poročilu za leto 2024, ki ga navaja teamout.com, je resnično angažiranih le 21 % zaposlenih po vsem svetu, kar je najnižja raven od začetka pandemije. Nizka angažiranost pomeni manj inovativnosti, več odhodov in slabše sodelovanje.
Podjetja z visoko angažiranimi ekipami dosegajo 21 % višjo dobičkonosnost in 17 % višjo produktivnost (vir: HR Cloud).
Vpliv korporativnih retreatov in dogodkov
V dobi hibridnega in oddaljenega dela druženje ni samoumevno, a je bolj dragoceno kot kadarkoli. Po TeamOut poročilu za leto 2025 kar 73 % zaposlenih na daljavo izraža željo po družabnih dogodkih s sodelavci.
Osebna prisotnost je pri tem ključna: osebni stik je kar 34-krat bolj učinkovit kot virtualna komunikacija. Zato team buildingi ne služijo le sprostitvi, temveč so orodje za obnovo vezi in zaupanja.
4 ključni nasveti za kadrovski menedžment: kako povečati motivacijo za udeležbo
Nizka udeležba na team building dogodkih ne pomeni, da so zaposleni leni ali nehvaležni. Pogosto gre za tihi upor, ki je znak, da zaupanje med zaposlenimi in vodstvom šepa. Zakaj bi zaposleni vlagali svoj prosti čas, če odnosi v podjetju tega ne opravičujejo?
Team building ni čarobna rešitev za slabo klimo. Preden razmišljate o dogodku, se lotite temeljnega izziva, obnovite zaupanje. Skozi transparenten pogovor in izobraževanja za visoko učinkovit in tim . Ko so temelji postavljeni, ima team building lahko resničen učinek.
1. Naj team building program pove: “zaposleni so nam pomembni”
Zaposleni začutijo, kdaj je dogodek premišljeno organiziran in kdaj ni. Izberite takšen team building program, ki povezuje, ne tekmuje. Naj odraža vrednote in kulturo vašega podjetja.
Pomembno: Zaposleni zaznajo tudi nepotrebno varčevanje na primer slaba hrana, neugoden termin, dolgočasen prostor. Ne gre za razkošje, ampak za spoštovanje.
2. Obnova zaupanja se začne pri vodstvu
Če se v podjetju ne govori o utrujenosti, frustracijah ali izzivih, se zaupanje ne more razviti. Vodstvo mora te stvari opaziti, poslušati, priznati.
Dober team building ni “zabava za ekipo”, ampak prostor za odkrit dialog. Uporabite preproste povezovalne vaje, ki vodjem omogočijo, da aktivno poslušajo in nagovorijo nezaupanje na odkrit način, brez obrambnih mehanizmov.
3. Dajte dogodku višji smisel (npr. dobrodelnost, družbeno odgovornost)
Večina zaposlenih danes išče več kot zgolj zabavo. Želijo občutek prispevka, smisla, vrednosti. Zato razmislite o družbeno odgovornem formatu team building programa: pomoč lokalni skupnosti, okoljski projekt, podpora ranljivim skupinam.
Višji smisel = višja udeležba + globlja povezanost.
Ko zaposleni “stopijo skupaj in naredijo nekaj v dobrobit skupnosti, narave se rodi ponos, pripadnost in… večje zaupanje!
4. Gradite (dolgoročno) kulturo povezovanja
Team building ni obliž za razpadle odnose. Če je vsakdan napet, bo tudi dogodek napet. Zato začnite redne 1:1 pogovore; neformalne kave brez agende; priznanja za male zmage.
Zdrava kultura se gradi vsak dan. Team building je potem le odsev tega, kar podjetje že živi.
Zakaj je kadrovski menedžment ključ do uspeha team building programa?
Team building ni instantna rešitev, je odsev kulture podjetja. Če vlada zaupanje, spoštovanje in dobra volja, bo dogodek uspešen. Če pa so odnosi napeti in ljudje ne verjamejo v iskren namen dogodka, ga bodo preprosto izpustili. Dobro organiziran team building mora biti nagrada, darilo in priložnost za povezovanje.
Nizka udeležba pogosto kaže na globlje težave. Če jih ignoriramo ali poskušamo rešiti le s prisilo, kaznovanjem ali površinskimi ukrepi, tvegamo še večje razpoke v odnosih. Udeležba je simptom, ne rešitev.
Kadrovski menedžment (HRM) je ključ do uspeha team buildinga. Pravi HRM razume, da rešitev ni v večji količini hrane, boljši lokaciji ali prisili, temveč v vsakodnevnem grajenju zaupanja, spoštovanja in iskrene skrbi za sodelavce. Ko HRM prisluhne zaposlenim, prilagodi team building program njihovim potrebam in jih vključi v proces, se udeležba naravno poveča, brez slabega občutka “prisilne zabave”.
Šele takrat team building postane to, kar naj bi bil: prostor povezovanja, veselja in skupne rasti!
“Če ni zaupanja, team building ni rešitev… je simptom. Zgradite temelje, ne iluzij. HRM je tisti, ki lahko te temelje postavi.”
Članek pripravila:
Nataša Progar